For Organizations
회사마다 다른 답이 나올 수밖에 없습니다.
“팀장들 소통 교육 좀 해 주세요.” 이렇게 시작하는 상담이 자주 옵니다. 저희는 그 자리에서 과정을 고르지 않고, 팀장들이 실제로 어디서 막히고 있는지부터 여쭙니다.
When
연락은 대개 이 네 장면 중 하나에서 옵니다.
상담 첫 통화를 기록해 두고 보면 시작하는 말이 몇 가지로 모입니다. 교육 이름이 아니라 그 주에 회사에서 벌어진 일로 시작합니다.
- 01조직도가 바뀐 다음 달
합쳐진 두 팀이 서로의 일하는 방식을 모릅니다. 누가 결정하는지 묻는 메일이 오가는 동안 일이 멈춥니다.
- 02새 리더의 첫 분기
앞사람과 다르게 가겠다고 말은 했는데, 구성원은 무엇이 어떻게 달라지는지를 아직 모릅니다.
- 03숫자가 두 분기째 같을 때
주간 회의도 하고 목표도 세웠습니다. 그런데 리더가 팀원과 실제로 나눈 대화를 짚어 보면 대부분 진행 상황 확인이었습니다.
- 04다음 팀장이 보이지 않을 때
지금 팀장을 시킬 만한 사람은 있는데, 그 사람에게 리더 일을 가르쳐 본 적이 없습니다.
How
먼저 묻고, 그다음에 설계합니다.
처음 주시는 요청은 대개 “팀장 교육 하루” 같은 형태입니다. 그 요청은 무엇이 불편한지를 이미 담고 있지만, 무엇 때문에 불편한지는 아직 담고 있지 않습니다. 저희가 상담에서 시간을 더 쓰는 쪽은 뒤엣것입니다.
- 1
듣기
담당자만이 아니라 그 교육을 받을 리더와 팀원을 따로 만납니다. 같은 상황을 서로 다르게 말하는 지점에 원인이 있습니다.
- 2
고르기
150여 개 모듈 중 그 지점에 닿는 것만 꺼내 씁니다. 교육으로 움직이지 않는 부분은 이 단계에서 말씀드립니다.
- 3
해 보기
설명은 짧게 하고, 참가자가 자기 팀 상황을 가지고 직접 해 보는 데 시간을 씁니다.
- 4
가져가기
회차와 회차 사이에 실제 팀에서 해 볼 것을 하나씩 정해 드립니다.
- 5
돌아보기
끝난 뒤 무엇이 달라졌고 무엇이 그대로인지 같이 봅니다. 그다음을 정하는 근거가 됩니다.
다루는 영역
- 자리가 바뀐 사람
처음 팀을 맡은 사람, 이번에 승진한 사람, 새로 부문을 맡은 임원
- 숫자가 안 움직일 때
목표를 세우는 방식, 중간에 묻는 방식, 끝나고 짚는 방식
- 말이 안 통할 때
부서 사이, 세대 사이, 그리고 이미 사이가 틀어진 두 사람 사이
- 방향을 다시 잡을 때
합쳐지거나 나뉜 조직, 새로 쓴 핵심가치, 바뀐 일하는 방식
- 고객 앞에 서는 일
첫 미팅에서 묻는 법, 제안하는 법, 거절 뒤에 남기는 법
- 사람 앞에 서는 일
보고, 발표, 질의응답, 그리고 그 앞에서 생기는 긴장
Concerns
교육 담당자들이 상담에서 하는 말
조직 안에서 반복되는 문제 가운데 기업교육으로 이어지는 것들입니다.
Q01몇 명부터 진행할 수 있나요?
정해 둔 최소 인원은 없습니다. 팀장 여덟 명이 모이는 반나절 워크숍도 하고, 전 직원을 여러 차수로 나눠 진행하기도 합니다. 다만 인원에 따라 실습 방식이 달라져서 상담에서 규모부터 여쭙습니다.
Q024시간 특강이나 하루 과정도 되나요?
합니다. 다만 짧은 과정은 다룰 수 있는 범위가 좁아서, 무엇 하나를 가져가실지 먼저 정하고 시작합니다. 여러 가지를 바꾸고 싶으시면 회차를 나누는 쪽을 권합니다.
Q03비용은 어떻게 정해지나요?
몇 명이 몇 시간, 몇 회차로 참여하는지와 사전 진단을 어디까지 하는지에 따라 달라집니다. 상담에서 구성안을 먼저 잡고 그에 맞춘 견적을 드립니다.
Q04지방 사업장에서도 진행할 수 있나요?
전국 지사에서 강사가 나가기 때문에 지방 사업장도 진행합니다. 여러 사업장을 같은 내용으로 돌리는 경우도 있습니다.